Diversity-Management: Erfolg durch Vielfalt

Unternehmen werden noch attraktiver, wenn sie nicht nur auf Frauenförderung setzen, sondern generell die Vielfalt  - Diversity - ihrer Belegschaft fördern. Denn eine gute Mischung in der Belegschaft bezüglich Alter, Herkunft, religiöser Weltanschauung, Geschlecht, Familienstand, Kompetenzen und Interessen der Arbeitnehmenden schafft viele Vorteile für das Unternehmen. Unterschiedliche Menschen bringen verschiedene Erfahrungen, Ideen und Perspektiven in den Arbeitsalltag ein und stärken so die Innovationskraft ihres Unternehmens und die Robustheit von Entscheidungen. Außerdem trägt eine vielfältige Belegschaft dazu bei, neue Kundengruppen zu erschließen.

Eine McKinsey-Studie mit über 1.000 Unternehmen aus 15 Ländern aus dem Jahr 2020 belegt, dass Unternehmen mit einem hohen Frauenanteil im Top-Management um bis zu 25 Prozent erfolgreicher sind. Wenn das Management zusätzlich auch ethnisch vielfältig zusammengesetzt ist, steigt die Wahrscheinlichkeit für eine höhere Erfolgsrate sogar um 36 Prozent.

Allerdings lässt sich Vielfalt weder verordnen noch ergeben sich die Vorteile automatisch, indem man genügend unterschiedliche Menschen einstellt. Vielfalt muss in der Unternehmenskultur vielmehr akzeptiert, aktiv gemanagt und fest verankert werden. Die Förderung von Vielfalt im Unternehmen erfordert Strategie und systematische Einführung eines "Diversity Managements".

Die 7 Dimensionen von Diversity

Um herauszufinden, wo und wie sich Vielfalt in einer Organisation strategisch managen und fördern lässt, hilft ein Blick darauf, was Diversity überhaupt im Kern heißt. Experten haben dazu sieben Kerndimensionen definiert, in denen Vielfalt wirkt. Die Dimensionen beziehen sich auf spezifische und unveränderbare Eigenschaften eines Menschen und haben den größten Einfluss darauf, ob jemand integriert oder ausgegrenzt wird. Für jede dieser Kerndimensionen gibt es als Unternehmen oder Organisation Möglichkeiten, ein Umfeld zu schaffen, das auf Einbindung statt Ausgrenzung setzt.

In Zeiten des demografischen Wandels nimmt die Dimension "Alter" eine besonders wichtige Rolle ein. Während immer weniger junge Menschen in den Arbeitsmarkt eintreten, stehen viele Fach- und Führungskräfte aus der Generation der "Babyboomer" in den kommenden Jahren kurz vor dem Eintritt in den Ruhestand. Deswegen besteht eine große Aufgabe für Unternehmen darin, schon heute Jung und Alt zusammenzubringen, um wertvolles Wissen im Unternehmen zu sichern und auch die Arbeitsfähigkeit und Arbeitszufriedenheit älterer Beschäftigter so lange wie möglich zu erhalten.

Das können Sie tun

  • Altersgemischte Teams zusammenstellen und darauf achten, dass alle Generationen wertschätzend miteinander umgehen.
  • Mentoring-Programme helfen, den Wissenstransfer sicherzustellen, und zwar in beide Richtungen: Alt hilft Jung und Jung hilft Alt.
  • Weiterbildungsangebote und Gesundheitsmaßnahmen helfen, dass die Beschäftigten körperlich, seelisch und fachlich fit bleiben.
  • Durch flexible Arbeitszeiten und -bedingungen schaffen Sie für Ihre Beschäftigten Raum für individuelle Gesundheitsvorsorge oder die Pflege von Angehörigen. Das stärkt die Zufriedenheit und Bindung ans Unternehmen.

Sprachlich und kulturell diverse Mitarbeitende können sehr bereichernd sein und Ihrem Unternehmen helfen, neue Märkte zu erschließen und im globalen Wettbewerb zu bestehen. Schaffen Sie Strukturen, durch die sich alle Mitarbeitenden - egal aus welchem Land oder welcher Kultur sie kommen - in Ihrer Organisation wohlfühlen und ihre Fähigkeiten und Kompetenzen uneingeschränkt entfalten können.

Das können Sie tun

  • Stellen Sie Ihre Teams so zusammen, dass sie unterschiedliche Kulturen vereinen. So lassen sich wertvolle Einblicke und Erkenntnisse gewinnen, die auf Zielgruppen übertragen werden und sich positiv auf den Markterfolg auswirken können.
  • Suchen Sie international aktiv nach Fachkräften und binden Sie gegebenfalls Beschäftigte ein, die aus verschiedenen Kulturen stammen.
  • Bauen Sie internationale oder interkulturelle Netzwerke auf. So können Sie von den Erfahrungen anderer Organisationen lernen.

Geschlechtliche Identitäten stellen sich heute mit männlichen, weiblichen, trans* und inter* Menschen sehr vielfältig dar. Studien zeigen, dass Mitarbeitenden eines Geschlechts, das bisher in einer Organisation unterrepräsentiert ist, oft unbewusst ausgegrenzt oder nicht mitgedacht werden und ihre Karrieremöglichkeiten an der so genannten "gläsernen Decke" scheitern.

Das können Sie tun

  • Knüpfen Sie Aufgaben und Funktionen nicht an ein Geschlecht und stellen Sie - analog zur Altersdimension - geschlechtergemischte Teams zusammen.
  • Kommunizieren Sie in Ihrem Unternehmen intern und extern so, dass sich alle Mitarbeitenden angesprochen fühlen.
  • Sorgen Sie dafür, dass bei Ihnen unabhängig vom Geschlecht und weiteren Diversity-Merkmalen gilt: gleiche Bezahlung für gleiche Leistung.
  • Unterstützen Sie neue Rollenmodelle von Männern: ermöglichen Sie ihnen beispielsweise als Väter in Elternzeit zu gehen, in Teilzeit zu arbeiten oder Pflegezeit für die Versorgung von Angehörigen in Anspruch zu nehmen.
  • Bieten Sie Teilzeitmodelle für alle Geschlechter an, auch in Führungspositionen.

Mitarbeitende mit körperlicher oder geistiger Beeinträchtigung können mehr, als ihnen oft zugetraut wird. Nutzen Sie vorhandene Potentiale, indem Sie die Mitarbeitenden individuell in die Arbeitsprozesse einbinden.

Das können Sie tun

  • Sorgen Sie für barrierefreie Zugänge zu den Arbeitsplätzen und setzen Sie eine Ansprechperson ein, die für Fragen zu Inklusion und Barrierefreiheit zur Verfügung steht.
  • Sie können auch "Beauftragte" ernennen, die für die Interessen von Mitarbeitenden mit Beeinträchtigungen eintreten. So erhalten Sie stets Feedback, wie Ihr Unternehmen weitere Rahmenbedigungen verbessern kann und zeigen, dass Sie offen für Veränderungen sind.
  • Passen Sie Stellenprofile an die jeweiligen Fähigkeiten an, nicht andersherum. Veröffentlichen Sie Ihre Jobanzeige auf barrierefreien Plattformen und prüfen Sie dabei, ob auch Ihre eigene Webseite barrierefrei zugänglich ist.
  • Setzen Sie sich für die Qualifizierung Ihrer Beschäftigten ein, wenn sie bestimmte Aufgaben mit bestehenden Kompetenzen noch nicht abdecken.
  • Halten Sie gesetzliche Regelungen ein, wie die Quote für die Beschäftigung von Schwerbehinderten. Lagern Sie Dienstleistungen und Fertigungsprozesse nicht aus, sondern stellen Sie Menschen mit Beeinträchtigung direkt an, zum Beispiel mit dem Budget für Arbeit (BfA). Das Budget für Arbeit beinhaltet einen Lohnkostenzuschuss an den Betrieb, der einen Menschen mit Behinderung beschäftigt sowie Betreuungsleistungen für Menschen mit Behinderungen.

In unserer Gesellschaft leben Menschen mit unterschiedlichsten Religionszugehörigkeiten. Diese zu respektieren ist bereits im Grundgesetz verankert. Auch Unternehmen können einiges dafür tun, dass sich Mitarbeitende verschiedener Religionen willkommen fühlen und ihre Fähigkeiten und Kompetenzen gerne in Ihr Unternehmen einbringen.

Das können Sie tun

  • Respektieren Sie die Religion und Weltanschauung Ihrer Beschäftigten und gehen Sie wertschätzend damit um.
  • Wertschätzung können Sie unter anderem zeigen, indem Sie Feiertage unterschiedlicher Religionen kennen und beispielsweise bei der Dienstplanerstellung berücksichtigen.
  • Falls Sie in Ihrem Unternehmen eine eigene Kantine bewirtschaften, empfiehlt es sich, beim Angebot vegetarische, vegane und koschere u.a. Speisen zu berücksichtigen.
  • Je nach räumlichen und finanziellen Ressourcen können Unternehmen auch einen Raum einrichten, in den sich Beschäftigte für Gebete zurückziehen können.

Beim Thema sexuelle Orientierung als eine der Diversity-Dimensionen, geht es vor allem darum, dass Unternehmen eine Kultur und ein Arbeitsumfeld schaffen, das vorurteilsfrei ist. Ziel sollte eine Unternehmenskultur sein, in der sich niemand für die eigene sexuelle Identität oder Orientierung rechtfertigen muss.

Das können Sie tun

  • Falls Ihre Beschäftigten Netzwerke oder betriebliche Interessengruppen aufbauen möchten, unterstützen sie das.
  • Möglich ist auch, Mitarbeitende unterschiedlicher sexueller Identität zur besseren Ansprache neuer Zielgruppen oder bei Marketingentscheidungen bewusst einzubeziehen.

Seit vielen Jahren belegen Studien, dass die soziale Herkunft in Deutschland nach wie vor einen großen Einfluss auf die Bildungs- und Arbeitsmarktchancen hat. Das führt dazu, dass Menschen aus bestimmten sozialen Schichten wenig oder keinen Zugang zu notwendigen Ressourcen, Vermögen, Netzwerken oder Macht haben und auch beruflich weniger Chancen auf Positionen erlangen, die ihren Fähigkeiten und Talenten entsprechen. Wenn Unternehmen die soziale Herkunft in ihr Diversity Management aufnehmen, können sie sowohl zusätzliche wertvolle Potenziale gewinnen, als auch besondere Eigenschaften einer Persönlichkeit stärken: wer sozialen Aufstieg erlebt hat, ist nachweislich anpassungsfähiger an neue Herausforderungen und zeigt mehr Durchsetzungskraft. Wertvolle Eigenschaften, die dem Unternehmen im Wettbewerb entscheidende Vorteile verschaffen können.

Das können Sie tun

  • Ähnlich wie bei der Altersdimension sind auch hier Mentoring-Programme für Menschen aus nicht-akademischen Haushalten eine gute Möglichkeit, soziale Herkunft als Karriere-Bremse zu überwinden.
  • Engagieren Sie sich in Programmen, die Menschen mit niedrigem Bildungsabschluss auf eine Ausbildung vorbereiten. Sie verhelfen damit nicht nur diesen Menschen zu echten Chancen am Arbeitsmarkt, sondern entwickeln dadurch auch selbst einen Pool an möglichen Nachwuchs-Fachkräften, die ihr Engagement meist mit viel Loyalität belohnen.
  • Fördern Sie soziales Engagement Ihrer Belegschaft für Menschen aus anderen Bildungsschichten, zum Beispiel durch gemeinsame Projekte oder Corporate Volunteering.
  • Unterstützen Sie gesellschaftliche Initiativen, wie zum Beispiel Kindergärten oder Vereine, die auf eine Mischung von Menschen mit unterschiedlicher sozialer Herkunft achten.
  • Arbeiten Sie im Geschäftsalltag mit „sozialen" oder "gemeinnützigen" Unternehmen zusammen, die ebenfalls bewusst auf eine vielfältige Zusammensetzung ihrer Mitarbeitenden achten.

Vielfalt steuern mit Plan

Diversity wird in allen Unternehmen und Organisationen anders gelebt. Denn nicht nur finanzielle und personelle Ressourcen der Firmen unterscheiden sich, sondern auch die Ziele und Tätigkeitsfelder. Große Unternehmen setzen in der Regel spezielle Diversity-Beauftragte ein und legen vielfältige Programme zur Förderung von Vielfalt auf. Doch auch Einzelmaßnahmen können bereits zum Erfolg führen und sind auch in kleineren Unternehmen häufig umsetzbar. Empfehlenswert ist, dass sich Unternehmen auf dem Weg zu mehr Diversity an nachfolgenden fünf Schritten orientieren.

Quellen:
Initiative "Charta der Vielfalt"
McKinsey & Company: Zusammenhang zwischen Diversität und Geschäftserfolg