Laut Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (kofa) fehlten zu Beginn des Jahres 2022 rund 560.000 Fachkräfte in Deutschland – ein neuer Rekord. Wer im Wettbewerb um Talente und Fachkräfte die Nase vorn haben will, muss nicht nur das Recruiting breiter aufstellen und zum Beispiel weibliche Fachkräfte gezielt ansprechen. Unternehmen müssen auch aktiv Personalentwicklung betreiben und darauf achten, die Fähigkeiten ihrer Beschäftigen weiter zu entwickeln und sie so langfristig an das Unternehmen zu binden. Auch hier lohnt es sich, den Karriereweg von Frauen stärker in den Blick zu nehmen. Denn Frauen sind heute bestens qualifiziert, oft sogar besser als Männer. Aber sie erreichen häufig nicht die Positionen oder Jobs, die ihren Qualifikationen und Potenzialen entsprechen. Unternehmen, die ihren weiblichen Fachkräften helfen, ihr volles Potenzial zu entfalten, können sich einige Vorteile verschaffen.
Wie gehen Unternehmen am besten vor, wenn sie ihre weiblichen Fachkräfte gezielter fördern und lange im Unternehmen halten wollen?
Wer als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin beim Thema Chancengleichheit für Frauen glaubwürdig und attraktiv sein will, sollte Frauenförderung strategisch in der Unternehmenskultur verankern. Dies gelingt nicht immer von heute auf morgen, aber jede Reise beginnt mit dem ersten Schritt. Folgende Denkweise sollte sich in dieser Unternehmenskultur etablieren:
Jeder erfolgreichen Strategie geht eine gründliche Analyse des Status Quo voraus. Zur Ist-Analyse gehören:
Nachdem Bestands- und Bedarfszahlen vorliegen lässt sich auswerten, in welchen Bereichen, Positionen oder Qualifikationsfeldern Frauen im Unternehmen über- oder unterrepräsentiert sind, wo Frauen mit Entwicklungspotenzial arbeiten und wo zukünftig der Frauenanteil erhöht werden soll.
In diesem Analyseblock sollten Unternehmen kritisch hinterfragen, inwieweit die Maßnahmen zur Bindung von Mitarbeitenden im Unternehmen auf die Bedürfnisse und Interessen der weiblichen Fachkräfte zugeschnitten sind. Folgende Leitfragen bieten dazu Orientierung:
Nachdem klar ist, wie es aktuell um den Status Quo der weiblichen Beschäftigten in dem Unternehmen bestellt ist, sollten konkrete und messbare Ziele für die Zukunft definiert werden. Konkret und messbar bedeutet, dass detailliert Bereiche, Funktionen, Prozentsätze und Zeitpläne festgelegt werden, zum Beispiel:
Mehr Frauen für Fach- und Führungspositionen
und damit
Um den Zielen Nachdruck zu verleihen und auch intern wichtige Signale an die Belegschaft zu senden, können Unternehmen eine Selbstverpflichtung eingehen und diese intern sowie extern kommunizieren.
Mit den folgenden Instrumenten können Unternehmen Rahmenbedingungen so gestalten, dass auch weibliche Fachkräfte ihr volles Potenzial entfalten können. Das sichert nicht nur den wirtschaftlichen Erfolg, sondern auch die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.
Die Förderung von Karrierewegen von Frauen beginnt bei der Werbung um den beruflichen Nachwuchs. Wer frühzeitig bei der weiblichen Zielgruppe bekannt ist, erhöht seine Chancen auf potentielle Bewerberinnen.
Vor allem Mütter, die nach der Elternzeit wieder in den Beruf einsteigen wollen, bringen neben ihrer formalen Qualifikation wertvolle Kompetenzen für die Arbeitswelt mit: sie sind hoch motiviert, zuverlässig, lösungsorientiert und effizient. Diese Fachkräfte können Sie für Ihr Unternehmen begeistern oder an Ihr Unternehmen binden, indem Sie
Führen Sie frühzeitig und regelmäßig Gespräche mit Ihren weiblichen Fachkräften über mögliche Karrierewege im Unternehmen und die Entwicklungsschritte dorthin. Analysieren Sie gemeinsam mit der Kandidatin Stärken und Schwächen und schlagen Sie gezielte Fortbildungen oder sogar berufsbegleitende Studien vor.
So signalisieren Sie Wertschätzung und bieten Anreize und konkrete Wege an, auch nach eventuellen Auszeiten für die Familienarbeit wieder auf den geplanten Karriereweg zurückzukehren.
Wenn die Laufbahnplanung als Karriereziel eine Führungsaufgabe ergeben hat, sind Mentoring- oder Coachingprogramme bewährte Instrumente auf dem Weg zum Ziel. Erfahrene Führungskräfte (Mentorin oder Mentor) begleiten Nachwuchsführungskräfte (Mentees) über eine bestimmte Zeit. Die Mentees lernen Regeln, Gepflogenheiten und Abläufe für Führungskräfte kennen und können sich Rat für spezielle Herausforderungen im Berufsalltag holen. Eine Mentoring-Beziehung ist langfristig angelegt und zielt auf die berufliche Entwicklung der Person ab.
Coachings helfen zielorientierter bei der Erfüllung spezifischen Aufgaben und sind zeitlich eher kurzfristig angelegt.
Gute Rahmenbedingungen, Familien- und Erwerbsarbeit zu verbinden, sind für die Mehrheit der Frauen der wichtigste Faktor bei der Unternehmenswahl oder der Entscheidung, auf eine Position zurückzukehren.
Im Wettbewerb um weibliche Fachkräfte können Sie außerdem punkten, wenn Sie für die Lebenspartnerin oder den Lebenspartner möglicherweise ebenfalls eine Karriere in Ihrem Unternehmen anbieten oder Kontakte zu anderen suchenden Unternehmen herstellen können. Viele Paare wollen gleichberechtigt Karriere machen, was häufig zu verschiedenen Wohnorten führt und eine gemeinsame Lebensplanung erschwert. Wer also gleich doppelt attraktive Karriere-Perspektiven bieten kann, ist als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber sehr interessant und wird mit loyalen Mitarbeitenden belohnt.
