Familienfreundliche Arbeitgeber sind sich bewusst, dass Arbeitszeitmodelle für alle Beschäftigten relevant sind, da verschiedene Lebensphasen verschiedene Bedürfnisse mit sich bringen. Eine lebensphasenorientierte Personalpolitik berücksichtigt sowohl Familien mit Kleinkindern, mit Schulkindern, mit Jugendlichen oder pflegebedürftigen Angehörigen.  Dabei stehen die Planbarkeit von Arbeitszeit, oft auch kürzere Arbeitszeiten und ein gutes Betriebsklima im Fokus, um Beruf und Familie gut miteinander vereinbaren zu können. Mögliche Optionen sind

• Teilzeitmodelle in breiter Spanne (5-35 Stunden), je nach Lebensphase veränderbar.
• Vertrauensarbeitszeit oder Gleitzeit statt Kernzeiten.
• Einführung von Servicezeiten, die Teams eigenverantwortlich abdecken.
• Bezahlte, familienbezogene Freistellung zum Beispiel bei Geburt, Hochzeiten, Todesfällen oder unbezahlte Freistellungen in Notfallsituationen.
• Möglichkeit zu Sabbaticals oder Sammeln von Arbeitszeiten auf Langzeitarbeitskonten, die auch in familiären Notfällen „eingelöst“ werden können.

Wird die Arbeit geschickt im Team / in der Abteilung organisiert oder aufgeteilt, ermöglicht das allen Teamzugehörigen Flexibilität bei gleichzeitiger Verlässlichkeit.

• Planen Sie Besprechungen möglichst nicht in Randzeiten, sondern während der regulären Kinderbetreuungszeiten.
• Verteilen Sie die Arbeit auf mehrere Teammitglieder und sorgen Sie dafür, dass das Team Arbeitsfortschritte gute dokumentiert. Das erleichtert Vertretungsfälle und schützt vor Verzögerungen im Arbeitsprozess, falls jemand kurzfristig ausfällt.
• Wie bereits im Kapitel Diversity-Management erläutert, sollten Sie die Vorzüge gemischter Teams nutzen. Singles, Familienmenschen, jung, alt - so bringen Sie die individuellen Erfahrungen und Tätigkeiten aus allen Lebensphasen in das Team ein.

Ein wichtiges Merkmal familienfreundlicher Unternehmen ist, den Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, sich die Zeiten für eine Aufgabenbearbeitung freier einzuteilen. Es zählt nicht mehr Präsenz als Zeichen der individuellen Leistungsfähigkeit, sondern die Effizienz. Mobiles Arbeiten ist ein Hebel dafür. In welchem Umfang das möglich ist, hängt stark von der Branche und Art der Tätigkeit ab.

• Ermöglichen Sie Home Office oder Mobiles Arbeiten (Arbeiten auf Reisen). Die Digitalisierung macht dank VPN-Servern den Fernzugriff auf Firmenlaufwerke möglich. Wenn nicht bereits vorhanden, beschafft das Unternehmen Laptops oder PCs für die Angestellten. In manchen Fällen können Angestellte auch ihre privaten Geräte nutzen und der Arbeitgeber bietet finanzielle Zuschüsse zu den laufenden Kosten an.
• Mobiles Arbeiten oder Arbeiten im Home Office ist sowohl vollumfänglich oder auch teilweise möglich, dann oft kombiniert mit festen Anwesenheitszeiten.

Beim Jobsharing teilen sich in der Regel zwei Beschäftigte eine Vollzeitstelle, jeweils in Teilzeit. Die jeweiligen Arbeitszeiten werden durch die beiden Jobsharer festgelegt, dabei sollte das Pensum langfristig weitgehend gleichmäßig verteilt sein. Hier noch ein paar Hinweise:

• Jobsharing ist eine geeignete Variante für Vereinbarkeit, wenn der Arbeitsplatz einer durchgängigen Ansprechbarkeit bedarf, die auch auf verschiedene Personen verteilt werden kann.
• Jobsharing ermöglicht auch Führung in Teilzeit.
• Unternehmen profitieren von Jobsharing, weil Talente und Fähigkeiten zweier Personen für eine Position genutzt werden können.
• Es ist wenig Steuerungsaufwand notwendig, weil die Jobsharer für die Aufteilung verantwortlich sind.

Eine unternehmenseigene Kinderbetreuung können sich meist nur große Unternehmen leisten. Aber es gibt kostengünstige Maßnahmen, mit denen auch kleine und mittlere Unternehmen Eltern unterstützen können. Hier einige Beispiele:

• Verhandeln Sie mit Kita-Trägern, ob sie ein bis zwei Plätze in einer Kindertageseinrichtung vor Ort für Ihre Mitarbeitenden reservieren können, die Sie als Unternehmen finanzieren.
• Es ist auch möglich, Kindertagespflege in anderen geeigneten Räumen (TigeR-Modell), beispielsweise in den Räumen Ihres Unternehmen, anzubieten.
• Bieten Sie Unterstützung bei der Betreuungsplatz-Suche an, indem Sie zum Beispiel Kontakte zu privaten und freien Trägern / Initiativen pflegen.
• Bieten Sie alternativ finanzielle Zuschüsse zu den Kosten der Kinderbetreuung. Auch wenn Sie nicht alle Kosten tragen können, so zeigt das Ihren Unterstützungswillen und wird steuerlich begünstigt.
• Reservieren Sie für Notfälle einen Raum in der Firma als "Eltern-Kind-Zimmer". Falls die Tagesmutter ausfällt oder die Kita / der Hort geschlossen ist, können sich Eltern hier mit ihrem Nachwuchs aufhalten und trotzdem arbeiten. Dazu kann der Raum gemeinsam mit den Beschäftigten mit nötigen Spiel- und Malsachen, Kuschel-/Ruheecken usw. ausgestattet werden.
• Vielleicht gibt es unter ehemaligen Beschäftigten Freiwillige, die für Notfälle als Ersatztagespflege einspringen, falls die reguläre Kinderbetreuung ausfällt?
• Nehmen Sie Kontakt mit Kindertagespflegeinitiativen auf, um hier ebenfalls Möglichkeiten einer Notfallvermittlung auszuloten.

• Sie können Ihre Mitarbeitenden auch beim Thema Pflege von Angehörigen unterstützen. Lassen Sie zum Beispiel Mitarbeitende mit Hilfe von familyNET zu "Pflegelotsen" schulen. Bei ihnen können sich Kolleginnen und Kollegin Rat und Hilfe holen, wenn sich in der eigenen Familie eine Pflegesituation andeutet oder akut wird. Die Pflegelotsen helfen zum Beispiel bei ersten Schritten, sobald eine Pflegesituation auftritt, kennen rechtliche Rahmenbedingungen und weitere Anlaufstellen.

• Vermitteln Sie Serviceangebote für Haushalt, Freizeit oder Gesundheit wie Bringdienst, Lebensmittellieferanten, Mahlzeiten und Versorgung kranker Kinder und Angehöriger, Fitnesscenter und vieles mehr. Das ist für Sie kostenneutral. Die Leistungen werden vom Unternehmen lediglich vermittelt und von den Beschäftigten selbst bezahlt. Dabei gelingt es den Betrieben häufig, Sonderpreise mit dem Anbieter auszuhandeln.
• Entlasten Sie Ihre Beschäftigten durch die beschränkte Übernahme der Kosten für haushaltsnahe Dienstleister, zum Beispiel im Bereich Reinigungs-/Haushaltsdienste oder Gartenarbeiten.
• Schaffen Sie im Unternehmen eine Anlaufstelle für Familien bezogene Fragen sowie zur Umsetzung und Begleitung familienfreundlicher Maßnahmen, beispielsweise in der Personalabteilung. Hier werden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bei der Suche nach Betreuungsangeboten beraten und unterstützt und hier laufen Kooperationen mit externen Stellen wie auch anderen Unternehmen zusammen.
• Halten Sie Kontakt mit Mitarbeitenden in Familienphasen. Versorgen Sie sie weiterhin mit Unternehmensnachrichten und laden sie zu Veranstaltungen und Weiterbildungen ein. Ermöglichen Sie eventuell auch "Springertätigkeiten" für Menschen in Eltern- oder Pflegezeit. Mehr dazu auch unter Personalentwicklung.
• Eine kostengünstige und leicht umzusetzende Idee ist eine Art "Willkommensprämie" oder "Windelgeld" an die Eltern von Neugeborenen.

Ein familienfreundliches Unternehmen lebt von einer insgesamt familienfreundlichen Unternehmenskultur und Führungseinstellung.

• Pflegen und unterstützen Sie eine offene Kommunikation der Führungskräfte mit den Beschäftigten und fördern Sie Kommunikation unter den Beschäftigten
• Geschäftsleitungen sollten vorbildhaft familienorientierte Vereinbarungen unterstützen, Kommunikations- und Konfliktfähigkeit fördern. So könnten zum Beispiel Rücksichtnahme auf Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Kriterium in die Führungskräftebeurteilung aufgenommen werden.
• Sofern Führungskräfte selbst Familie haben, sollten sie Familienorientierung vorleben.
• Zeigen Sie Interesse an den Familien Ihrer Beschäftigten. Je nach Größe Ihres Unternehmens können Familien mit zu Firmenfesten eingeladen werden oder sogar Geburtstage der Familienmitglieder gewürdigt werden